מועמדים איכותיים אינם מחפשים רק עבודה. הם בוחנים את הארגון, את רמת המקצועיות שלו, את הדרך שבה מתקשרים איתם ואת התחושה שנוצרת לאורך תהליך הגיוס. גם אם המשרה עצמה נראית מתאימה, תהליך ארוך, לא ברור או לא מכבד עלול לגרום למועמד טוב לוותר ולעבור להזדמנות אחרת.
בשוק עבודה תחרותי, מועמדים חזקים משתתפים לעיתים בכמה תהליכי גיוס במקביל. לכן כל עיכוב, חוסר ודאות או חוויה שלילית משפיעים על ההחלטה שלהם. מעסיקים שמתייחסים לתהליך הגיוס כאל שלב טכני בלבד עלולים לאבד דווקא את האנשים שהם הכי רוצים לגייס.
תהליך גיוס ארוך מדי
אחת הסיבות המרכזיות לנטישת מועמדים היא משך התהליך. כאשר עוברים שבועות בין ראיון לראיון, או כאשר המועמד נדרש להגיע למספר רב של פגישות ללא הסבר ברור, רמת המוטיבציה יורדת.
תהליך ממושך עלול לשדר שהארגון מתקשה לקבל החלטות או שאינו בטוח לגבי הצורך במשרה. במקביל, ייתכן שמעסיק אחר כבר הציג למועמד הצעה מסודרת ומהירה יותר.
כדי למנוע זאת, חשוב להגדיר מראש את מספר שלבי הגיוס, את הגורמים המעורבים ואת לוח הזמנים לקבלת החלטה.
חוסר תקשורת בין שלבי הגיוס
מועמדים אינם מצפים לקבל תשובה סופית מיד, אך הם כן מצפים לדעת מה קורה. מצב שבו ראיון מסתיים ולאחר מכן אין שום עדכון במשך ימים ארוכים יוצר תחושת חוסר כבוד וחוסר ודאות.
גם הודעה קצרה שמסבירה שהתהליך עדיין נמשך יכולה לשמור על הקשר ועל האמון. לעומת זאת, היעלמות מצד המעסיק גורמת למועמד להניח שהתהליך הסתיים ולהמשיך הלאה.
עבודה מסודרת מול חברת השמה יכולה לסייע בניהול התקשורת, בתיאום ציפיות ובשמירה על קשר רציף עם המועמדים לאורך כל שלבי התהליך.
תיאור המשרה אינו תואם את המציאות
מועמדים רבים מגלים במהלך הראיון שהתפקיד שונה באופן משמעותי מהמודעה. לעיתים תחומי האחריות רחבים יותר, השכר נמוך יותר, שעות העבודה שונות או שהמשרה כוללת דרישות שלא הוזכרו מראש.
פער כזה פוגע באמון. גם אם המועמד היה מוכן לשקול את התנאים האמיתיים, הוא עלול לפרוש בגלל התחושה שלא הציגו בפניו את התמונה המלאה.
כדאי להציג כבר במודעה:
- תחומי אחריות מרכזיים
- שעות וימי עבודה
- מיקום מדויק
- דרישות חובה
- מודל עבודה מהמשרד, היברידי או מרחוק
- טווח שכר, כאשר ניתן לפרסם אותו
שקיפות מוקדמת מפחיתה נטישה ומביאה מועמדים שמתאימים באמת.
ראיון שמרגיש כמו חקירה
ראיון עבודה אמור להיות שיחה מקצועית שמאפשרת לשני הצדדים לבדוק התאמה. כאשר המראיין קוטע את המועמד, שואל שאלות לא רלוונטיות או יוצר אווירה מאיימת, המועמד מקבל רושם שלילי על התרבות הארגונית.
מועמדים טובים יודעים שיש להם אפשרויות. הם אינם חייבים להמשיך בתהליך שבו הם מרגישים שלא מכבדים אותם או שלא מאפשרים להם להציג את היכולות שלהם.
חברות שנעזרות בשירות של חברת כוח אדם בחדרה יכולות לקבל גם סיוע בסינון מוקדם ובהכנת המועמדים, כך שהראיון יהיה ממוקד יותר וייתן מקום אמיתי להיכרות מקצועית.
יותר מדי משימות ומבחנים
מבחן מקצועי יכול להיות כלי מצוין, אבל הוא צריך להיות קצר, רלוונטי ומידתי. כאשר מבקשים ממועמד להשקיע שעות רבות במשימה, להכין מצגת מורכבת או לבצע עבודה שמרגישה כמו פרויקט אמיתי ללא תשלום, הוא עלול לפרוש.
משימה טובה צריכה לבדוק יכולת מרכזית בתפקיד, לא לנצל את זמנו של המועמד. חשוב להסביר מה המטרה, כמה זמן היא צפויה לקחת ומה ייבדק.
הצעת שכר שאינה תואמת את השוק
גם מועמד שמתעניין מאוד בתפקיד עלול לנטוש אם השכר המוצע נמוך משמעותית מהמקובל. הבעיה חמורה יותר כאשר נושא השכר נחשף רק בשלבים המאוחרים, לאחר שהמועמד כבר השקיע זמן בראיונות ובמבחנים.
מעסיקים באזור הדרום יכולים להיעזר בחברת השמה באשקלון כדי להבין מה טווחי השכר הרלוונטיים, אילו תנאים מועמדים מצפים לקבל ואיך להציג את ההצעה בצורה תחרותית.
חוסר גמישות בתהליך
מועמדים עובדים אינם תמיד יכולים להגיע לראיון באמצע יום העבודה בהתראה קצרה. ארגון שאינו מציע גמישות בשעות או אפשרות לראיון מקוון עלול לאבד מועמדים מצוינים שכבר נמצאים בתפקיד פעיל.
גמישות אינה מעידה על חוסר רצינות. להפך, היא משדרת שהארגון מכבד את זמנו של המועמד ומבין את המציאות שלו.
מועמדים שמחפשים עבודה בחדרה עשויים להיות פתוחים גם לתפקידים באזורי תעשייה סמוכים, אך אם תהליך הגיוס דורש מהם להגיע מספר פעמים ללא תיאום נוח, הסיכוי לנטישה עולה.
חוסר מקצועיות מצד המראיינים
מראיין שמגיע באיחור, אינו מכיר את קורות החיים או אינו יודע להסביר את התפקיד יוצר תחושה שהמשרה עצמה אינה מנוהלת בצורה מסודרת. המועמד עלול להסיק שכך נראה גם היום יום בארגון.
לפני כל ראיון חשוב לוודא:
- שקורות החיים נקראו מראש
- שהמראיין מבין את דרישות התפקיד
- שיש זמן מספק לשיחה
- שניתן לענות על שאלות בסיסיות
- שהשלב הבא בתהליך ברור
התנהלות מקצועית מגדילה את הסיכוי שהמועמד ירצה להמשיך.
תהליך שמערב יותר מדי גורמים
כאשר כל מנהל רוצה לפגוש את המועמד, התהליך הופך ארוך ומסורבל. ריבוי ראיונות יכול גם לייצר מסרים סותרים לגבי התפקיד, התרבות הארגונית וסדרי העדיפויות.
עדיף לבחור מספר מצומצם של בעלי תפקידים שבאמת צריכים להיות מעורבים בהחלטה. כל ראיון צריך להוסיף מידע חדש ולא לחזור על אותן שאלות.
ארגונים בשרון יכולים לעבוד עם חברת כח אדם בנתניה כדי לבצע סינון ראשוני מדויק יותר ולהעביר למעסיק מועמדים שמתאימים לדרישות המרכזיות, וכך לצמצם ראיונות מיותרים.
המועמד אינו מקבל הזדמנות לשאול שאלות
ראיון חד צדדי שבו רק המעסיק שואל שאלות משדר שהתהליך אינו הדדי. מועמדים רוצים להבין איך נראה יום עבודה, מי יהיה המנהל הישיר, מהן אפשרויות ההתפתחות ומה מצופה מהם בחודשים הראשונים.
כאשר לא נותנים מקום לשאלות, המועמד נשאר עם סימני שאלה ולעיתים מעדיף לבחור במעסיק שהציג את התפקיד בצורה ברורה יותר.
אין משוב לאחר דחייה
גם מועמד שלא התקבל יכול להפוך בעתיד לעובד, לקוח או אדם שממליץ לאחרים על החברה. הודעת דחייה מכבדת משאירה רושם חיובי ומחזקת את המוניטין של הארגון.
אין צורך לכתוב משוב ארוך לכל מועמד, אך חשוב לסגור את התהליך ולא להשאיר אותו ללא תשובה. במקרים שבהם המועמד הגיע לשלבים מתקדמים, כדאי לתת הסבר קצר ומקצועי.
איך מונעים נטישה של מועמדים טובים?
כדי לשמור על מועמדים איכותיים לאורך התהליך, כדאי לפעול לפי כמה עקרונות:
- להציג את המשרה בצורה שקופה
- לקצר את מספר שלבי הגיוס
- לעדכן את המועמד באופן קבוע
- לתאם ציפיות לגבי שכר ולוחות זמנים
- להתייחס לכל ראיון כשיחה הדדית
- לתת משימות קצרות ורלוונטיות בלבד
- לקבל החלטה בזמן סביר
- לשמור על יחס מכבד גם במקרה של דחייה
העקרונות האלה אינם דורשים השקעה גדולה, אך הם משפרים משמעותית את חוויית המועמד ואת שיעור ההשלמה של תהליכי הגיוס.
חוויית הגיוס היא חלק מהמותג של המעסיק
מועמדים בוחנים את הארגון מהרגע הראשון. האופן שבו חוזרים אליהם, מתאמים ראיון, מסבירים את התפקיד ומעדכנים על ההמשך יוצר תמונה של סביבת העבודה העתידית.
תהליך גיוס מקצועי אינו רק דרך לאתר עובדים. הוא כלי לבניית אמון, לחיזוק המוניטין וליצירת יתרון מול מעסיקים אחרים. ככל שהתהליך ברור, מהיר ומכבד יותר, כך עולה הסיכוי שהמועמדים הטובים יישארו בו עד להצעה הסופית.
