גיוס עובדים ללא ניסיון יכול להתאים כאשר המשימות ניתנות ללמידה מסודרת ויש בארגון זמן, אנשים וכלים להכשרה. ההחלטה תלויה במורכבות התפקיד, במחיר של טעויות וביכולת ללוות את העובדים בתחילת הדרך. לפני שמוותרים על דרישת הניסיון, חשוב להגדיר מה נדרש כדי שהמהלך יעבוד.
האם באמת נדרש ניסיון קודם לתפקיד?
לפעמים הדרישה לניסיון מופיעה במודעת הדרושים משום שכך גייסו בעבר. אלא ששינוי בתהליכי העבודה, שימוש במערכות פשוטות יותר או חלוקה אחרת של האחריות עשויים לאפשר גם למועמדים חדשים להשתלב.
כדאי להתחיל בבדיקת המשימות עצמן. האם העובדים צריכים לקבל החלטות מקצועיות באופן עצמאי כבר ביום הראשון, או לבצע תהליך מוגדר שניתן לתרגל בהדרגה? האם נדרש ידע מעמיק, או בעיקר דיוק, התמדה ויכולת לפעול לפי הנחיות?
בשיחה עם חברת השמה, מומלץ להפריד בין מיומנויות שחייבות להיות למועמדים מראש לבין מיומנויות שניתן לרכוש לאחר הקליטה. ההבחנה מאפשרת להרחיב את החיפוש בלי לוותר על הדרישות שבאמת נחוצות לעבודה.
באילו מצבים כדאי לשקול גיוס ללא ניסיון?
כאשר ניתן לפרק את העבודה לשלבים ברורים
תפקיד הכולל רצף משימות מוגדר עשוי להתאים להכשרה פנימית. למשל, אפשר להתחיל בלימוד פעולה אחת, לתרגל אותה בליווי ורק לאחר מכן להוסיף אחריות.
בתפקיד במחסן, לדוגמה, ניתן לבחון התחלה במשימות אריזה מוגדרות לפני מעבר לפעולות מורכבות יותר. בשירות לקוחות אפשר להתחיל בהיכרות עם המוצרים ובתרגול פניות נפוצות, לפני טיפול עצמאי במקרים חריגים.
ההתאמה תלויה בעבודה בפועל. גם תפקיד שנראה פשוט מבחוץ עשוי לכלול דרישות בטיחות, ידע מקצועי או אחריות שמחייבים הכשרה ייעודית.
כאשר שיטת העבודה ייחודית לארגון
ניסיון ממקום אחר אינו מחליף היכרות עם המערכות, המוצרים והנהלים שלכם. כאשר ממילא נדרשת הכשרה משמעותית לכל עובד חדש, כדאי לבדוק אם ניסיון קודם הוא תנאי הכרחי או יתרון בלבד.
עם זאת, אין להסיק שעובדים ללא ניסיון יהיו בהכרח קלים יותר להכשרה. צריך לבחון את יכולת הלמידה של כל מועמד ואת היקף התמיכה שיידרש.
כאשר אפשר לתכנן את הגיוס מראש
גיוס לפני התרחבות, פתיחת פעילות או תקופת עומס מאפשר להקצות זמן ללמידה. לעומת זאת, כאשר חסרים עובדים באופן מיידי והצוות כבר מתקשה לעמוד במשימותיו, ייתכן שאין יכולת אמיתית לבצע חפיפה.
מעסיקים הבוחנים שירותי השמה באשקלון יכולים להגדיר מראש שני מסלולי מועמדים: בעלי ניסיון שיכולים להשתלב מהר יותר, ומועמדים בתחילת הדרך שיוכלו להיכנס למסלול הכשרה. כך ניתן להתאים את הגיוס ללוח הזמנים וליכולת הקליטה.
מתי עדיף להתעקש על ניסיון או הסמכה?
כאשר התפקיד דורש עצמאות מקצועית מיידית, טיפול בתקלות מורכבות או קבלת החלטות בעלות השלכות משמעותיות, לניסיון עשוי להיות משקל מרכזי.
כמו כן, יש תפקידים ופעולות המחייבים רישיון, היתר או הכשרה מסוימת. למידה בתוך הארגון אינה מחליפה דרישה מחייבת, ויש לבדוק את התנאים הרלוונטיים לפני שמאפשרים ביצוע של הפעולה.
כדאי להיזהר מגיוס ללא ניסיון כאשר:
- אין עובד מקצועי שיכול להדריך ולבדוק את העבודה.
- טעות עלולה ליצור סיכון בטיחותי או נזק משמעותי.
- נדרשת תפוקה עצמאית מלאה מיד עם הקליטה.
- התפקיד טרם הוגדר והנהלים אינם ברורים.
- אין אפשרות להקדיש זמן לתרגול ולמשוב.
במצבים כאלה, אפשר לבחון שינוי בחלוקת המשימות: להשאיר את הפעולות המורכבות לעובדים מנוסים וליצור תפקיד כניסה מוגדר למשימות שניתן ללמד בבטחה.
מה בודקים אצל מועמדים שאין להם ניסיון?
היעדר ניסיון בתפקיד מסוים אינו מעיד על היעדר יכולות רלוונטיות. שירות צבאי או לאומי, לימודים, התנדבות ועבודה בתחום אחר יכולים לספק דוגמאות לאחריות, עבודת צוות והתמודדות עם משימות.
במקום לשאול רק היכן עבדו, כדאי לבקש מהמועמדים לתאר מצב שבו למדו משהו חדש, קיבלו תיקון או נדרשו לפעול לפי תהליך מסודר.
בגיוס באמצעות גורם המספק כח אדם בנתניה, חשוב להעביר קריטריונים שאפשר לבדוק. למשל, יכולת קריאת הוראות, שימוש בסיסי במחשב או זמינות לשעות העבודה, במקום להסתפק בהגדרה כללית של “רצון ללמוד”.
אפשר להתמקד בכמה יכולות:
- הבנת הנחיות: האם המועמדים מבינים את המשימה ויודעים לשאול כשמשהו אינו ברור?
- יכולת למידה: כיצד הם מיישמים הסבר או משוב?
- דיוק: האם הם בודקים את העבודה ומזהים טעויות?
- תקשורת: האם הם מדווחים על קושי ומבקשים עזרה בזמן?
- התאמה לתנאים: האם שעות העבודה, המיקום ואופי המשימות מתאימים להם?
משימת הערכה קצרה ורלוונטית יכולה לסייע, בתנאי שהיא בטוחה, נגישה ואינה דורשת ידע שהארגון מתכוון ללמד רק לאחר הקליטה.
איך מחשבים את העלות האמיתית של ההכשרה?
אין להניח שגיוס ללא ניסיון הוא בהכרח זול יותר. לצד שכר העובדים צריך להביא בחשבון את זמן החונכים, חומרי ההדרכה, הבדיקות והתקופה שבה התפוקה עדיין חלקית.
גם עובדים מנוסים זקוקים לחפיפה, ולכן ההשוואה צריכה להתמקד בפער בין שני המסלולים: כמה זמן נוסף יידרש, מי ישקיע אותו ומה תהיה ההשפעה על העבודה השוטפת.
לצורך החלטה, כדאי להעריך את מספר העובדים שניתן להכשיר במקביל ואת היכולת של הצוות להמשיך לתפקד. קליטה של כמה עובדים חדשים בבת אחת יכולה להיות מאתגרת גם כשכל אחד מהם מתאים לתפקיד.
איך בונים מסלול הכשרה שאפשר ליישם?
תוכנית טובה מגדירה מה לומדים, מי מדריך ואיך יודעים שאפשר להתקדם. אין צורך במסמך ארוך, אבל כן נדרש סדר ברור.
- מגדירים את משימות הכניסה: בוחרים במה מתחילים ואילו פעולות ימתינו להמשך.
- ממנים חונך: קובעים כתובת ברורה לשאלות ולבדיקת העבודה.
- מציגים דוגמה ומתרגלים: משלבים הסבר עם ביצוע מלווה.
- בודקים הבנה: מבקשים מהעובדים להסביר או להדגים את התהליך.
- נותנים עצמאות בהדרגה: מרחיבים אחריות בהתאם לביצוע בפועל.
- מקיימים שיחות משוב: מזהים פערים ומחליטים על תרגול נוסף או מעבר לשלב הבא.
חשוב להגדיר גם מתי צריך לעצור ולבקש עזרה. עובדים חדשים אינם אמורים לנחש כיצד לטפל במקרה שעוד לא למדו.
כשנעזרים בשירותי כח אדם בחדרה, כדאי לתאם מראש מי אחראי לכל שלב בקליטה. צוות הגיוס צריך להכיר את מסלול ההכשרה כדי להציג אותו למועמדים במדויק, ומנהלי העבודה צריכים להיות ערוכים לקבל אותם.
איך יודעים שההכשרה מתקדמת בכיוון הנכון?
כדאי למדוד התקדמות ביחס לשלב הלמידה, ולא לצפות מיד לביצועים של עובדים ותיקים. אפשר לבדוק דיוק, ביצוע לפי הנהלים, מידת העצמאות והיכולת לזהות מתי נדרש סיוע.
אם כמה עובדים מתקשים באותה פעולה, כדאי לבדוק גם את ההדרכה: האם ההסבר ברור, האם יש מספיק תרגול והאם הנחיות החונכים עקביות?
לעיתים הקושי נובע מפער בהתאמה, ולעיתים מתהליך קליטה שאינו מספק. ההבחנה חשובה כדי להחליט אם נדרשת הכשרה נוספת, התאמת משימות או בחינה מחודשת של השיבוץ.
מרחיבים את אפשרויות הגיוס עם תוכנית קליטה ברורה
גיוס עובדים ללא ניסיון יכול לפתוח אפשרויות נוספות לארגון, כאשר הוא נשען על תפקיד מוגדר ועל יכולת הכשרה אמיתית. ההחלטה צריכה להתקבל לפי המשימות והמשאבים הזמינים, ולא רק בגלל קושי למצוא מועמדים מנוסים.
לקראת הגיוס הבא, ניתן לפנות לצוות קבוצת אפאל עם הגדרת התפקיד, דרישות החובה ואפשרויות החפיפה, ולבחון אילו מועמדים יכולים להתאים למסלול הקליטה שלכם.
